Rotatividade: O fenomeno da Propaganda Moderna

Salário e realização profissional são fatores que impulsionam profissionais a sair em busca de outras empresas e a praticar o tão polêmico turn over

Salário melhor e realização profissional e pessoal. Esses foram os fatores mais votados pelos publicitários nordestinos na pesquisa realizada pela REVISTA PRONEWS®. Enviada a mais de cem profissionais de agências do Nordeste, a enquete questionou o que era mais importante profissionalmente e o que os motivaria a concorrer a uma vaga em outra empresa. Todo esse debate serviu para elucidar um assunto bem polêmico, mas pouco comentado: o Turn Over, ou seja, a excessiva rotatividade de funcionários nas empresas de comunicação, principalmente agências de publicidade. Os fatores mais votados ficaram empatados em primeiro lugar com 36% cada um. Em segundo lugar, com 18%, ficou Ambiente de Trabalho Agradável e Amigável, seguido de Boas condições de trabalho, com 9%. A pesquisa incluiu ainda os seguintes itens: carteira de benefícios; possibilidade de crescimento; participação nos lucros; e abertura para desenvolver idéias.

O assunto veio à tona depois que percebemos que nosso mailing ficava desatualizado constantemente. Esse fenômeno, bem peculiar ao mercado publicitário, nos fez investigar o que leva os comunicadores a estar “pulando de galho em galho” com freqüência. A questão é: por que antes se passava mais de 20 anos numa empresa e hoje é tão difícil? A resposta é simples: para alguns, ficar no mesmo lugar muito tempo é sinal de estagnação, acomodação ou pouco valor profissional. Vale ressaltar que os cargos mais voláteis e “caros” são os de criação e atendimento, o que ocorre na maioria das vezes em decorrência do bom e velho “quem dá mais”.

Com 14 anos de casa, o diretor-comercial da Rádio Recife, Marcelo Pitanga, diz que não é preciso estar mudando de emprego para adquirir novas experiências. “Há vários outros caminhos para se amadurecer e adquirir experiência, tanto profissionalmente como pessoalmente. Certamente tem parcela de profissionais que coloca como prioridade apenas a questão salarial, mas uma boa política de benefícios deve ser levada em consideração”, aponta.

Quem viveu bem a época áurea da publicidade e lem-bra que há uns 20 anos tudo era bem diferente é o sócio-diretor da Talk Comunicação, Luciano Melo. Ele diz que quando começou a trabalhar em agência, ainda muito jovem, os profissionais de criação demoravam muito nos seus empregos. “Eles eram muito qualificados no que se refere ao talento. Não era qualquer um que conseguia ingressar no mercado publicitário. Ser diretor de arte era para quem realmente tinha talento para as artes. Era preciso saber desenhar, ilustrar com bom gosto, ter noção de forma e conteúdo para realizar as idéias desenvolvidas em grupo. Hoje é muito fácil aprender um programa gráfico e virar diretor de arte, copiar informações da internet, criar uma abertura e encerramento e colar um miolo para fazer um texto”, critica.

Para o gerente nacional de Vendas do Grupo Soma, empresa de RH, Ruy Baldaque, a rotatividade não favorece que o profissional absorva todo o conhecimento para seu crescimento, sem contar que o mercado não vê com bons olhos. Para diminuir esse problema, Ruy sugere investimento em pessoas, desenvolvimento, treinamento e bom processo seletivo – que atualmente se tornou estratégico em diversas empresas renomadas. Se nos basearmos pelo mercado de propaganda, apenas 50% têm carteira assinada. “O RH hoje é estratégico. Não existe profissional ruim, o que existe é perfil”, avalia. Ou seja, quanto melhor o processo seletivo, menor a rotatividade e vice-versa.

Há quase 12 anos atuando na Ampla Comunicação, o diretor de Mídia, Nilson Samico, diz que espera continuar por lá mais uns 12 anos, se deixarem ou se ele continuar a se sentir feliz. Com cerca de 38 anos de mercado publicitário na bagagem, Samico diz que nunca foi muito rotativo. “Não tenho na-da contra, afinal toda experiência é válida. Logicamente se souber aprender com os erros e acertos. Nesta profissão conheci alguns gênios bem rodados. Quando ia averiguar, nor-malmente eram problemas de convivência, temperamentos, vaidades bobas, radicalismos, etc. Mesmo com toda essa con-corrência e nomes bonitos que as pessoas inventam para trocar profissionais experientes, por novatos, obviamente, para pagar pouco. Como existe pouca oferta de emprego, as pessoas acabam se sujeitando”, lamenta.

E há quem acredite que o problema da rotatividade nos cargos de criação está no “ego” superestimado desses profissionais. O diretor da Talk Comunicação diz ainda que as pessoas estão muito preocupadas com pastas fantasmas e em mostrar trabalho que agrada apenas a si próprias. “O que existe hoje é muita vaidade. Muito ego e pouco resultado. As pessoas querem aparecer mais do que o trabalho”, admite.

O sócio-diretor da MV2 Comunicação, Elmo do Val diz que um profissional que chega na agência rodado demais é um sinal negativo. Ele não vê com bons olhos essa “experiên-cia”, que, na prática, muitas vezes é traduzida apenas em vícios. “Não me refiro a passar a vida em um local de trabalho que não dê base para o crescimento, mas vejo que a grande maioria dos profissionais está sendo conduzida de forma errada, voltada para o ‘vá para quem lhe der mais’. Um dia desses entrevistei um redator com larga experiência que topava o salário oferecido, embora um pouco menor do que já tinha ganho em outro lugar. Quando perguntei sobre os diversos lugares que passou e o porquê das saídas de cada uma, sua resposta foi que tinha recebido proposta melhor em cada situação. Perguntei então quanto tempo ele achava que ficaria na agência. Depois concluí que não procurava um ocupante para vaga, mas um profissional que quisesse estar ali, buscasse entender os clientes da agência e crescesse, acima de tudo, como pessoa”, expõe Elmo.

O OUTRO LADO DA MOEDA – O sócio da Steer Recursos Humanos, Ivan Witt, esclarece que rotatividade por si só não representa nada. O importante é investigar o porquê da rotatividade, o que o profissional ganhou com ela. E o mais importante é detectar quais foram os resultados atingidos nas empresas pelas quais o profissional passou. A diretora de Recursos Humanos da Ampla Comunicação, Cristina Queiroz, diz que a rotatividade pode significar inadequação da pessoa ao cargo. Elmo do Val diz que o bom é que a saída para uma outra agência ou até uma nova categoria de trabalho sempre exista, pois faz parte em qualquer profissão. “Mas contratar alguém já antenado nessa hipótese está fora de cogitação”, antecipa. Já o sócio-diretor do Gruponove, Giovanni di Carlli, vê a rotatividade em propaganda como uma característica do mercado e não como falta de motivação nas agências. “O publicitário é inquieto por natureza, sempre busca experiên-cias novas como forma de motivação e reciclagem”, alega.

Para di Carlli, existem muitos paradigmas no mundo profissional que não se aplicam ao da propaganda. Pode-se estar há muito tempo na agência por escolha. Por outro lado, a acomodação é inerente ao tempo que se passa na empresa.

Ele fala que conhece profissionais que praticamente passaram pelas principais agências do mercado e não conseguiram se firmar em nenhuma. “Não me importo quanto tempo ele vai passar na empresa. Esse tempo é conseqüência do que ele vai encontrar de motivação, seja internamente, seja na relação com os clientes. Estou há 17 anos dentro do Gruponove. Fui estagiário, mídia, atendimento, saí da agência, voltei e hoje sou diretor e sócio. Os desafios sempre me alimentaram. Tive muitos convites e preferi ficar. Valeu a pena!”, comemora di Carlli.

Samico confessa que algumas vezes não aceitou ganhar enormes salários por avaliar que não seria feliz, entretanto financeiramente seria perfeito. Mas emocionalmente, com certeza, iria enfartar cedo, mesmo com seu tem-peramento de colocar tudo para fora. Cristina Queiroz acredita que para diminuir a rotatividade é preciso analisar o que está acontecendo do lado da empresa, e do lado do profis-sional, identificar as fragilidades existentes e montar uma estratégia de ação que dê conta da superação das dificuldades encontradas para alcançar os objetivos. “Não há benefício que ‘prenda’ o funcionário à empresa se não houver identificação do seu projeto pessoal com o projeto da empresa, ou seja, sintonia entre as duas partes”, avalia.