Faz parte da essência do trabalho do líder avaliar o desempenho do seu liderado e apoiá-lo em seu desenvolvimento. Olhar para o desempenho e avaliar o que não está bom é algo que os líderes fazem com precisão, uma vez que, através das entregas, o desempenho pode ser facilmente mensurado, tornando-se algo objetivo.
Atrelar a qual comportamento se deve o desempenho de um liderado, apesar de ser mais subjetivo, também é algo que a maioria dos líderes consegue fazer. Por exemplo, relacionar que a falta de resultados deve-se à desorganização que um determinado liderado é relativamente simples. Portanto, é possível afirmar os resultados de cada um refletem o seu comportamento. E os verdadeiros líderes sabem como identificar estes pontos.
Na tentativa de fazer sua equipe evoluir, no entanto, você já percebeu que grande parte dos líderes tenta mudar o comportamento dos seus liderados “na marra”? Quando algo sai errado, é comum ouvirmos: “não quero mais que você aja dessa forma!”. Apenas dizer a uma pessoa que tem dificuldades em organizar-se que “você precisa se organizar”, dificilmente resolverá o problema. Pode até ser que algo mude, mas raramente essa mudança será duradoura ou definitiva. Logo, é preciso encontrar uma maneira mais eficiente de apoiar a transformação das pessoas.
É preciso entender e respeitar cada indivíduo
É preciso que os líderes se questionem: o que direciona nossos comportamentos? Somente respondendo esta pergunta pode-se levar a transformação comportamental para um estágio mais profundo.
O que direciona, influencia e sustenta nossos comportamentos são nossos pensamentos. Logo, um problema na performance está relacionado a um possível problema no nível de pensamentos. Essa é a hora que o líder exerce sua função de desenvolver pessoas, ajudar seus liderados a, juntos, identificarem quais são os pensamentos que estão reduzindo o desempenho. Como? Por investigação e diálogo, perguntando:
- Por que você age assim?
- O que te impede de fazer diferente?
- Se fizesse diferente, quais seriam as implicações?
Imagine que um profissional perceba que, frente às ideias que passam pela sua cabeça para tornar seu trabalho mais otimizado ou o clima da empresa melhor, ele tem o comportamento de guardar as ideias para si e não compartilhar. Talvez se o líder dele questionasse: “o que te impede de fazer diferente?”, ele poderia chegar a pensamentos como: “quem sou eu para mudar as coisas aqui nessa empresa” ou “quando eu assumir uma posição de liderança, aí sim, vou me expor mais, vou arriscar e as pessoas vão me ouvir”.
Fica evidente que no nível de pensamentos, esse liderado tem a percepção que ele não tem poder para mudar as coisas, que é pequeno para mudar a cultura da empresa ou que se expor está vinculado a uma determinada posição de liderança. A consequência desses pensamentos é uma postura mais passiva no dia a dia.
Como, no nível de pensamentos, não existe certo ou errado, cada pessoa pode escolher no que acreditar. Certamente, na mesma organização, alguém acredita que “para a cultura melhorar, é preciso a começar”. Nessa pessoa é possível observar mais iniciativa e participação, maior protagonismo.
Agora, imagine aquele líder que prefere revisar no detalhe todo trabalho de seus liderados e requisita sempre mudanças, quando não, ele mesmo refaz o trabalho ao seu estilo. Se ele se perguntar curiosamente: “Porque faço isso?” Talvez conclua algo do tipo: “Ninguém faz tão bem quanto eu”.
Enquanto ele acreditar nesse pensamento, dificilmente encontrará maneiras de delegar e desenvolver sua equipe.
Faço um convite a você mesmo. Reflita sobre seus comportamentos, principalmente, aqueles indesejados e questione: “Porque eu faço isso?”, e ainda questione como você, líder, pode dar o primeiro passo para identificar os pensamentos que estão travando o desempenho de seus liderados.
Lembre-se: é no nível de pensamentos que reside à alavanca da mudança e do sucesso!
autor: Renato Curi
fonte: Webinsider
